“Nee, morgen ren ik van de ene meeting naar de andere, dus ik kan er niet nog eentje bijnemen”. Het is een veelgehoord en gebruikt managersantwoord. Maar het zal nooit gebruikt worden door James Goodnight, CEO van SAS Institute, een toonaangevend softwarehuis uit Cary, North Carolina. Goodnight haat meetings en vindt ze meestal tijdverlies. Hij verkiest geïmproviseerde interactie met werknemers op alle niveaus en maakt er een punt van zoveel mogelijk zichtbaar en bereikbaar te zijn. Veel meetings worden samengeroepen door onzekere managers die zich willen toedekken en anderen mede-verantwoordelijkheid in de schoenen willen schuiven. Zeg eens vaker: “Met zo’n meetingagenda hoef ik er niet bij te zijn”, en besteed je tijd productiever aan de eigen projecten, is de raad van Goodnight. Hij vervolgt: ”CEO’s willen hun onderneming almaar flexibeler maken, waarom zijn ze dan niet flexibel met het tijdsgebruik van hun mensen?” Essentieel is dus de vraag: ‘Zal deze meeting de productiviteit stimuleren, of schaden?”
Niet dat Goodnight elke vergadering tijdverlies vindt. Zegt hij: ‘In zeker omstandigheden en bedrijven moeten teams geregeld samenkomen om gefocust te blijven, om bij te sturen of om te brainstormen. Maar mijn beste dagen zijn en blijven die met een blanco agenda.”
SAS Institute

Waarom moeten klassieke wijsheden over organisatieverandering steeds weer herhaald worden? Om ze er in te hameren? Omdat ze steeds weer vergeten worden? Of misschien omdat ze niet deugen? Joop Swieringa en Jacqueline Jansen stellen in hun zopas verschenen boek “Zin en onzin over organisatieverandering – Gedoe komt er toch” dat al die wijsheden afkomstig zijn uit het klassieke gedachtengoed over organiseren en managen. Het zijn vaak opvattingen die de bureaucratie (‘red tape’ zeggen de Amerikanen) veroorzaken of versterken. En die dus de omvorming naar een niet-bureaucratische organisatie in de weg staan.
Al die wijsheden hebben enkel tot doel dat er “geen gedoe” zou ontstaan. Maar organisatieveranderingen geven gedoe. Altijd. Veel of weinig, boven- of ondergronds, heet of koud. De boodschap van dit boek is dan ook: probeer 'gedoe' niet te vermijden, maar zorg juist dat het op tafel komt, pak het aan en reken er mee af.
Meer bij Scriptum

Slechts 9 van de 100 grootste Belgische ondernemingen publiceren een jaarlijks verslag over maatschappelijke betrokkenheid. Dat is heel weinig als je weet dat het gemiddelde 33% bedraagt in de 16 onderzochte toonaangevende industrielanden, met uitschieters als Japan (80%), Groot-Brittannië (71%), Canada (41%) en Frankrijk (40%). Bij de 3 hekkensluiters Zweden, Noorwegen en België is het aantal gepubliceerde corporate responsability-verslagen in de afgelopen 3 jaar zelfs gedaald. Een aantal ondernemingen publiceert wel een hoofdstuk maatschappelijke betrokkenheid in hun jaarverslag.
De cijfers staan te lezen in een rapport van KPMG en de universiteit van Amsterdam. Maatschappelijke betrokkenheid – zeg maar de wijze waarop ondernemingen zich inschrijven in de maatschappelijke context waarin ze opereren – blijkt vooral een beleidsbekommernis bij multinationals. En daarvan zijn er hoe langer hoe minder in België gevestigd. Vandaar.
KPMG
Universiteit van Amsterdam

In de jaarlijks gepubliceerde verslagen over maatschappelijk betrokkenheid (zie #3) hebben de Belgische ondernemingen vooral oog voor duurzaamheidsbeleid, gevolgd door milieu, sociaal beleid, gezondheid en veiligheid.
Gevraagd waarom ze een corporate responsability-verslag publiceren antwoorden de meeste ondernemingen dat ze aldus aandeelhouderswaarde willen creëren en/of hun marktaandeel willen vergroten. Ethische redenen komen steevast op de 2de plaats. Of wat had u gedacht.
De conclusies van KMPG en de Amsterdamse universiteit worden netjes bevestigd door het onderzoeksbureau Dutch Sustainability Research (DSR), dat het duurzaam ondernemingsbeleid van 10 Belgische beursgenoteerden doorlichtte. Van de 9 belangrijkste Europese industrielanden scoort België slechtst, zwaar onder het Europees gemiddelde. Alleen Dexia, KBC, Umicore en Electrabel ondernemen duurzamer dan het Europees gemiddelde, waarmee bedoeld wordt dat ze gepast belang hechten aan bedrijfsethiek, omgang met werknemers, hun bijdrage tot het milieu, hun maatschappelijke betrokkenheid en de relaties met hun klanten. De Belgische ondernemingen presteren vooral ondermaats bij de sreening van hun toeleveranciers.
DS Research

Op je rug in het warme zand, gestreeld door de zuiderse zon, de ogen dicht om vooral niet gestoord te worden. Een ideaal vakantiemoment om over de professionele toekomst na te denken, haast even ideaal als onder de ochtenddouche. Stel, je kan in september de sprong maken naar het managent. Maar wil je dat wel?
Time-Smart heeft de pro’s en con’s op een rijtje gezet. Want maak je geen illusies, er is ook een downside aan de managementstatus. Uit ervaring en overlevering zijn een aantal treffende gezegden ontstaan: “Niemand houdt van de baas”, “Het is eenzaam aan de top”, “Er lonkt wel altijd iemand naar je managementstoel”, of “Managen geeft zelden een onmiddellijke voldoening”.
De zomerse farniente is een goed moment om voor jezelf te beslissen, zonder beïnvloeding van anderen. Zijn macht, loon en prestige belangrijk voor je? Ga er dan voor. Ben je beducht voor wettelijke of financiële verantwoordelijkheid, voor zowel de eigen daden als die van ondergeschikten? Dan liever die kelk laten voorbijgaan?
Maar als je het goed aan boord legt en je team kan begeesteren, dan wacht je waardering van de top en stimulerende zelfvoldoening. En misschien het vooruitzicht op een volgende sprong. Prettige vakantie!
Time-Smart

Wie heeft het nog niet meegemaakt? Jaren zelfverzekerd aan de weg timmeren, je inzetten zonder restrictie en dan vernemen, meestal tegen het eind van de veertig en van de maand, dat je er niet meer bijhoort. Besparingen, reorganisatie weet je wel. Sommigen komen er niet meer van terug. Anderen slaan wild aan het solliciteren en voortdurend de bal mis, of grijpen het eerste het beste aanbod en zinken nog dieper.
Een wijze raad: wees voorbereid en maak de kansen om vrij snel een nieuwe baan te vinden zo groot mogelijk. Werk geregeld je CV bij (goed voor het zelfvertrouwen), hou het netwerk in ere, vermeld af en toe je naam in verslagen en rapporten (goed voor Google).
Verder is het een kwestie van dosering. Na ontslag eerst even uithuilen en verwerken en dan ernstig en methodisch uitkijken naar opportuniteiten. Stuur bij het solliciteren aan op een dialoog, liever dan onderdanig te antwoorden op beklemmende vragen. En vergeet nooit dat body language, houding en stijl bij de interviewer meestal de doorslag geven. Bedenk ten slotte dat je niet te lang aan de zijlijn kan blijven staan. Want in geen tijd wordt je als “out” en “passé” gebrandmerkt.

Prettige zomer voor iedereen. Onze volgende uitgave komt er aan op 25 augustus.