Aan de Cranfield School of Management (Groot-Brittannië), verbonden met de Cranfield University, onderzocht Dr. Joe Jaina de zelf-efficiëntie van managers. Zelf-efficiëntie wordt omschreven als het geloof in eigen organisatorische mogelijkheden en actiegerichtheid nodig om toekomstige situaties te beheren. Managers met een hoog vertrouwen in hun mogelijkheden tot zelf-efficiëntie benaderen moeilijke taken als uitdagingen veeleer dan als een bedreiging die zij liever uit de weg gaan. In tegenstelling tot managers met een gebrek aan zelf-efficiëntie, zij zullen twijfel doen ontstaan over hun capaciteiten en moeilijke taken vermijden die zij zien als een persoonlijke bedreiging. De bron van dit geloof in zelf-efficiëntie ligt vaak in de perceptie van de relaties en verwachtingen. De auteur denkt dat een individuele perceptie van een specifieke relatie het individuele geloof in zelf-efficiëntie kan beïnvloeden, los van de huidige of potentiële kwaliteiten van de persoon in kwestie.
De onderzoeker bestudeerde de relatiepatronen van managers in hun dagelijks werk. Daaruit bleek dat werkrelaties waarbij de partijen psychologisch gelijk zijn het behoud en de ontwikkeling van de zelf-efficiëntie bevorderen. Psychologisch simulariteit betekent meer dan louter zeggen dat de personen gelijk zijn, zij heeft ook betrekking op het gemeenschappelijk interpreteren van gebeurtenissen en er dezelfde betekenis aan toekennen.
Uit de analyse blijkt verder dat een nauwe, vriendelijke, ondersteunende en vertrouwensvolle relatie die de ontwikkeling van persoonlijke autonomie toelaat, binnen een omgeving waar over een breed veld van onderwerpen gediscussieerd wordt, de basis vormt voor een positief geloof in zelf-efficiëntie.
Cransfield School of Management

De kwartaalbarometer voor de tewerkstelling van Manpower registreert een sterke groei in Vlaanderen, goed voor een absoluut hoogtepunt sinds de lancering van dit meetinstrument in België. Vlaamse werkgevers zijn optimistisch en verwachten in de loop van de drie komende maanden een aanhoudende rekrutering. De barometer voor Brussel en Wallonië, waar werkgevers uiterst voorzichtig zijn, blijft echter op een vrij laag niveau staan.
Op nationaal niveau blijkt uit de resultaten van de Manpower Peiling naar de Tewerkstellingsvooruitzichten die vandaag worden bekendgemaakt, dat de bedrijven licht optimistisch zijn voor wat het tweede kwartaal van 2005 betreft: 11 procent van de 756 ondervraagde Belgische werkgevers geeft aan dat ze een uitbreiding van het personeelsbestand plannen, terwijl 4 procent een personeelsinkrimping voorziet. Vier op de vijf werkgevers bevestigen dat de tewerkstelling in hun onderneming stabiel zal blijven tijdens het volgende kwartaal. De Netto Tewerkstellingsprognose (het verschil tussen de voorziene uitbreiding en de verwachte inkrimping van het personeelsbestand) komt daarmee op een matig optimistische plus 7 procent te staan. Er is dus weinig verandering in vergelijking met de vooruitzichten voor het vorige kwartaal, en met de vooruitzichten voor het tweede kwartaal van vorig jaar.
De Manpower Peiling naar de Tewerkstellingsvooruitzichten

Tussen oktober 1999 en oktober 2002 is het gemiddelde brutoloon in ons land met meer dan 12 procent gestegen. Dit blijkt uit de jaarlijkse enquête naar de structuur en de verdeling van de lonen (oktober 2002) van het NIS (Nationaal Instituut voor de Statistiek, FOD Economie). Deze enquête werd uitgevoerd bij 8.012 lokale eenheden van bedrijven met gemiddeld 121 personeelsleden met in totaal 185.760 werknemers. De cijfers hebben betrekking op het maandelijkse salaris met inbegrip van de betaalde overuren en alle regelmatig (elke betalingsperiode) uitbetaalde premies. Verder blijkt dat vrouwen in oktober 2002 gemiddeld bijna 15,1 procent minder verdienden dan mannen. Een gelijkaardig diploma en een gelijke functie staat geenszins garant voor een identieke verloning. Toch is de loonkloof in voornoemde periode tussen beide seksen met 1,7 procent afgenomen. Bedrijfsleiders en hoger kaderpersoneel zijn met 5.040 euro bruto bestverdieners. Het dienstverlenend en verkoopspersoneel daarentegen zijn de hekkensluiters en hebben een inkomen van gemiddeld 1.999 euro per maand.
Werknemers in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest ontvingen 14,2 procent meer dan hun Vlaamse collega's, Vlaamse medewerkers ontvingen 3,5 procent meer dan de Waalse.
U kan alles nalezen in de nieuwsflits Een blik in de portemonnee van wie werkt van het Nationaal Instituut voor de Statistiek

Ondanks de initiatieven op gebied van emancipatie en gelijke rechten blijven vrouwen in topposities binnen het bedrijfsleven een uitzondering. Maar wat maakt dat vrouwen moeilijker aan de top raken? In het kader van de Internationale Vrouwendag op 8 maart bevroeg Monster via zijn internationaal netwerk enkele duizenden kandidaten. De ‘Monster Meter’ stelde de vraag: “Wat is volgens jou het grootste obstakel voor vrouwen die carrière willen maken?”. Voornamelijk zwangerschap en kinderen blijken de carrièremogelijkheden voor vrouwen in de weg te staan, gevolgd door het niet evenwaardig beschouwd worden aan mannen. Slechts 13,5 procent van de Europeanen (zowel mannen als vrouwen) vinden dat vrouwen dezelfde mogelijkheden hebben als mannen.
Echt grote verschillen tussen de landen onderling zijn er niet op te tekenen, de Europese surfer is redelijk eensgezind over deze problematiek, de helft ziet dit als grootste hinderpaal. Hier en daar springt een land iets of wat uit de band, dit zijn de uitschieters:
- De Zweden en Zwitsers zien zwangerschap en kinderen als een minder groot probleem voor de carrières van vrouwen, slechts 38,5 en 35 procent respectievelijk vinden dit het grootste struikelblok.
- Diezelfde Zweden en Zwitsers zien voornamelijk het feit dat vrouwen niet evenwaardig als mannen worden beschouwd als een belangrijke parameter (respectievelijk 28 en 26,9 procent), een mening die wij Belgen (24,7 procent) en ook de Duitsers delen (24,5 procent). Aan de andere kant van dit spectrum vinden we de Ieren, bij wie slechts 11 procent de mening is toegedaan dat mannen en vrouwen niet als gelijkwaardig worden beschouwd.
- Het meest positief zijn de Britten: 20 procent van hen vindt dat vrouwen dezelfde mogelijkheden als mannen hebben. Zij worden bijgetreden door de Nederlanders (17 procent) en de Ieren (16 procent).

Aansluitend bij de vorige enquête stelde Monster.be ook de vraag: “Moeten vrouwen harder werken dan mannen om dezelfde waardering te krijgen?”. Van de Belgische werkgevers die Monster.be gebruiken beantwoordden 66 HR medewerkers deze vraag. Het ging om zowel mannelijke als vrouwelijke respondenten actief in diverse bedrijven en sectoren. Voor de vrouwelijke HR medewerkers geeft dit volgend resultaat:
79 procent - “Ja, vrouwen moeten harder werken dan mannen om dezelfde waardering te krijgen”
21 procent - “Nee, vrouwen moeten niet harder werken dan mannen om dezelfde waardering te krijgen”
De mannelijke HR medewerkers zien het als volgt:
70 procent - “Ja, vrouwen moeten harder werken dan mannen om dezelfde waardering te krijgen”
30 procent - “Nee, vrouwen moeten niet harder werken dan mannen om dezelfde waardering te krijgen”
Wat meteen opvalt is het beperkte verschil tussen mannelijke en vrouwelijke HR-medewerkers. Maar het opmerkelijkste feit is wel dat een ruime meerderheid op de HR-afdeling er van overtuigd is dat vrouwen harder moeten werken om een zelfde waardering te krijgen als mannen. Blijkbaar moet een HR departement binnen een bedrijf niet alleen een sturende rol spelen op vlak van functiewaardering en taakinhoud, ook aan de perceptie hiervan dient gewerkt. Of gaat het om meer dan perceptie?

Doen we het of doen we het niet? Vier op tien gelooft niet in HR outsourcing, dit is zelfs 48 procent bij de middelgrote ondernemingen. Zo blijkt uit een enquête van Acerta Consult bij Vlaamse ondernemingen over dit thema.
De processen die nu het meest uitbesteed worden zijn payroll, rekrutering en selectie en opleidingen. De eerstkomende jaren zal er hierin weinig verschuiving komen, zo blijkt uit de intenties.
Het flexibel inzetten van HR specialisten binnen het bedrijf staat nog in de kinderschoenen. Enkel voor rekrutering en opleidingen doet 10 procent van de bevraagde bedrijven een beroep op externe specialisten voor in-house ondersteuning. Voor de andere deeldomeinen is deze werkwijze veeleer ongekend. De kleinste organisaties (minder dan 50 personeelsleden) en de grootste bedrijven zijn meer uitgesproken pro outsourcing: respectievelijk 56 en 67 procent. 39 procent van de respondenten is ronduit tegen het outsourcen van HR-activiteiten. We vinden hen overwegend terug in de middelgrote ondernemingen (tot 500 werknemers).
De cijfers bevestigen dat de efficiëntie in werkprocessen toeneemt naarmate men meer werknemers heeft. Een medewerker op de dienst personeelszaken van een groot bedrijf levert aan meer personeelsleden zijn service dan zijn collega in een kleiner bedrijf. Die laatste kan niet alle kennis in huis hebben, steekt meer tijd in opleiding en het zoeken van informatie, werkt minder geautomatiseerd en gestandaardiseerd en heeft vaak nog andere opdrachten. De hoofdreden om (meer) te outsourcen naar een gespecialiseerde leverancier is de behoefte aan actuele en specifieke kennis. Verder is de flexibiliteit die een partner kan bieden cruciaal en staat ook de verwachting van beter geautomatiseerde processen in de top 3.
Als belangrijkste tegenargumenten in het outsourcings-debat geven de respondenten de leveranciers een onvoldoende voor het leveren van maatwerk. Men vindt ook dat er teveel tijd besteed wordt aan het beheer van en de contacten met de verschillende specialisten. Tenslotte meent men dat de complexe bedrijfstructuur en de eigen cultuur het outsourcen onmogelijk maken.

Stress Rescue Team levert weer energie

Als het van het softwarebedrijf Adobe afhangt, dan stromen binnen de kortste keren de sollicitatievideo’s toe. Vanwege de sterke concurrentie in de huidige arbeidsmarkt is het essentieel om je als sollicitant te onderscheiden van de rest. Solliciteren via de ouderwetse handgeschreven brief heeft de laatste jaren plaats moeten maken voor de digitale brief met uitgebreid CV die per e-mail verstuurd wordt. Dit jaar wordt solliciteren via een videoboodschap de nieuwe trend, aldus Adobe. Een originele videoclip, die per e-mail of per post verstuurd wordt zal eerder opvallen en vooral beter onthouden worden dan een standaard brief. In een videoboodschap krijgt de kandidaat een uitstekende gelegenheid om zich te presenteren en het bedrijf weet precies wat voor vlees het in de kuip heeft. De kandidaat kan beoordeeld worden op uitstraling, manier van presenteren en andere aspecten die belangrijk zijn voor de betreffende functie. Vervolgens kan de werkgever besluiten om de kandidaat al dan niet uit te nodigen voor een gesprek. Het selectieproces wordt efficiënter en onnodige teleurstellingen kunnen worden voorkomen. Het maken van een videoboodschap kun je uitbesteden, maar je kunt ook besluiten om dit zelf te doen. Het enige dat daarvoor nodig is, is een camera en een videobewerkingspakket om de boodschap een professionele uitstraling te geven. U raadt het al, wie heeft dit pakket in huis? Adobe natuurlijk. ,,Iedere werkgever weet hoe vermoeiend het is om je door tientallen sollicitatiebrieven en CV’s te worstelen op zoek naar die ene perfecte kandidaat. Omdat een sollicitatie via een videoboodschap direct de aandacht trekt en leuk is om naar te kijken, biedt het een ideale uitkomst voor zowel werkgevers als werknemers”, zegt Roel-Jan Mouw, Marketing Manager Benelux bij Adobe Systems. Benieuwd of de personeelsverantwoordelijke na de twintigste sollicitatievideo nog die mening is toegedaan.

Niet iedere werknemer mag telewerken. De meeste managers met telewerkervaring verbinden specifieke voorwaarden aan de telewerkoptie. In de helft van de gevallen is het bekleden van een bepaalde positie een vereiste, maar ook specifieke karaktertrekken van de kandidaat-telewerker (23 procent) of een bepaald niveau in de bedrijfshiërarchie (16 procent) zijn ingeburgerde telewerkvoorwaarden. Dat blijkt uit een onderzoek van de Unie van Zelfstandige Ondernemers, het departement communicatiewetenschappen van de Universiteit Antwerpen en Telenet Solutions.
De werkgevers die telewerk toestaan, hebben de werkvorm vooral ingevoerd voor managers, technische en commerciële functies. Managers die telewerk hebben ingevoerd in hun bedrijf, bevestigen dat het werken op een afstand van het hoofdkantoor meestal informeel wordt geregeld (80 procent). Werkgevers die geen telewerken aanbieden, halen als belangrijkste reden hiervoor aan dat te veel jobs/functies zich niet lenen tot het werken op een afstand van het hoofdkantoor (27 procent) of dat zij over te weinig informatie beschikken over de voor- en nadelen van telewerken (28 procent). Daarnaast vrezen 1 op 6 managers (17 procent) een gebrek aan controle op de telewerkende werknemers. Werkgevers zonder telewerkervaring onderschatten bepaalde voordelen en overschatten sommige nadelen van het werktype in vergelijking met de ervaringen van managers die een telewerkproject hebben opgestart in hun bedrijf. Managers van niet-telewerkende bedrijven vrezen een gebrek aan controle, hoge ICT-kosten en weerstand van het management ten aanzien van telewerk, terwijl werkgevers mét telewerkervaring positiever zijn over deze aspecten.
Meer over dit onderzoek

Meer dan de helft van de Zweedse, de Noorse en de Britse mannen en vrouwen beweren reeds een relatie te hebben gehad met een collega. In totaal zegt bijna 1 op 2 Europeanen al een relatie gehad te hebben met iemand van het werk. De Belg blijkt de minst amoureuze Europese collega te zijn, zo blijkt uit een bevraging van 36.950 Europeanen door de wervingssite Monster. Met 35 procent van de mannen en 37 procent van de vrouwen zitten we met het laagste aantal positieve antwoorden, een heel stuk onder het Europese gemiddelde. Opvallend is dat het niet de zuiderse landen zijn die de meeste verhoudingen op de werkvloer kennen, de top drie bestaat uit meer noordelijk gelegen landen.
En de werkgevers? Iets meer de helft van de HR-medewerkers heeft toch reserves betreffende relaties op het werk. 17 procent vindt dat de baas maar beter op de hoogte kan zijn of is ronduit tegen. 20 procent vindt dat dit afhangt van je positie in het bedrijf en 45 procent ziet geen graten in relaties op het werk.

Leeftijd is een belangrijke factor op de arbeidsmarkt. In zijn recente Arbeidsmarktflits analyseert het Steunpunt WAV de factor leeftijd met betrekking tot arbeidsdeelname uit de gegevens van het “Datawarehouse Arbeidsmarkt”. Het gaat in feite om een oefening als illustratie van de mogelijkheden die deze gegevens bieden.
Opvallend is dat het hoogste niveau van werkzaamheid bereikt wordt op de leeftijd van 26 jaar. In alle oudere leeftijdscategorieën ligt de werkzaamheidsgraad lager, tot 40 jaar slechts een beetje lager, maar op hogere leeftijd duikelt het aandeel werkenden de dieperik in. Verschillende factoren beïnvloeden dit patroon. Belangrijk is het cohorte-effect: pas eind jaren zestig kwamen vrouwen echt op de arbeidsmarkt op gang, zodat de oudere cohorten vrouwen vandaag nog steeds een lage werkzaamheid kennen. We zien sinds die tijd dat jonge vrouwen meer participeren dan de voorgaande generatie. De werkzaamheid bij mannen blijft op een hoog niveau tot 50 jaar en begint dan geleidelijk te dalen. Na de leeftijd van 55 jaar zien we enkele sleutelmomenten waarop de werkzaamheid met een forse klap daalt: een eerste kleine klap bij het bereiken van de leeftijd van 58 jaar, vervolgens een mokerslag bij het bereiken van het 60e levensjaar, gevolgd door een kleine naschok op 61 jaar. Vooral de grote val tussen 59 en 60 jaar spreekt boekdelen: op 59-jarige leeftijd werken nog vijf op tien mannen, op 60-jarige leeftijd slechts drie op tien. Deze sleutelmomenten geven duidelijk weer dat het uittredepatroon bij de mannen sterk wordt bepaald door de mogelijkheden die de wetgever biedt om vroeger dan de officiële pensioenleeftijd de arbeidsmarkt te verlaten.
Geïnteresseerden kunnen de cd-rom met de basistoepassingen 2001 “Datawarehouse Arbeidsmarkt” bestellen via de website van de Kruispuntbank Sociale Zekerheid
De volledige Arbeidsmarktflits

De totale belastingdruk en het impliciet belastingtarief op arbeid in loondienst (het belastingtarief inclusief werknemers- en werkgeversbijdragen voor sociale zekerheid) zijn in België de op een na hoogste vergeleken met de VS, Japan en een selectie van acht Europese topregio's. Dat blijkt uit het sociaal-economisch rapport Vlaanderen 2005 van de SERV. Om de twee jaar schetst de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen de belangrijkste sociaal-economische uitdagingen voor Vlaanderen. Deze keer werd Vlaanderen vergeleken met de VS, Japan en een selectie van acht Europese topregio's. Ons land behoort tot de groep waar de fiscale druk op arbeid tussen 1991 en 2003 nog is toegenomen. Voor de werking van de arbeidsmarkt scoort Vlaanderen zwak, zowel wat betreft werkzaamheidsgraad, gemiddelde leeftijd bij het verlaten van de arbeidsmarkt, activiteitsgraad, aandeel langdurig werklozen als arbeidseenheidskosten bengelen we steeds achteraan. Voor de werkloosheidsgraad zit Vlaanderen in de middengroep. Onze arbeidsproductiviteit behoort dan weer tot de top.
Het “Sociaal-economisch rapport Vlaanderen 2005” kan u bestellen bij de Wetenschappelijke Uitgeverij Academia Press
Een overzicht van de inhoud

Hard werken en toch veel vrije tijd overhouden, dat is wat jonge mensen tussen 18 en 30 jaar wensen te realiseren. Het is maar één van de verrassende conclusies uit de studie van merkenadviesbureau think/BBDO die eind 2004 in België werd uitgevoerd bij 600 jongeren, parallel met gelijkaardig Europees onderzoek. Zoals in de domeinen relaties en maatschappelijke ingesteldheid, plaatst deze generatie op vlak van het werk zichzelf in het centrum van zijn persoonlijk universum. Hard werken is geen punt maar het moet wel om een job gaan waarin hij een confrontatie met zichzelf kan aangaan, die zijn persoonlijke ontwikkeling stimuleert en waarin ruimte is voor zijn eigen belangstelling. 46 procent van de jonge Belgen, waarbij significant meer Vlamingen dan Walen (1 op 2); wil zo hard werken als zijn ouders. Tegelijk wenst ruim drievierde op bepaalde tijdstippen in zijn carrière de tijd te nemen ‘om zijn eigen ding te doen’. Het streven naar balans in het persoonlijke leven noemt managing director van think/BBDO Fons Van Dyck ‘vrouwelijk’. De individualistische benadering hangt samen met een optimistische en realistisch ambitieuze levensvisie: 71 procent van de jonge Belgen stelt zich bepaalde doelen en wil alles doen om die te bereiken. Bovendien gelooft 73 procent dat hij zijn persoonlijk succes of falen zelf in de hand heeft. De jonge Belg voelt een sterke verbondenheid met zijn roots echter zonder honkvast te zijn: 1 op 3 hoopt of verwacht binnen de 10 jaar in een ander land te gaan werken. Wat het einde van de loopbaan betreft, denkt de jonge generatie ook gedeeltelijk op zichzelf te moeten vertrouwen: 70 procent gelooft niet dat het wettelijk pensioen zal volstaan om later comfortabel te kunnen leven, een aandeel dat oploopt tot 80 procent en meer bij jongeren tussen 25 en 30 jaar en bij mensen met kinderen.

Wil u een vriend laten kennismaken met 6minutes hrm professional?
Klik hier en u doet een vriend of kennis een plezier