Hoe veilig is Uw software ?

Het Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming (WAV) analyseerde de werkende Vlamingen tien jaar geleden en vandaag. Tussen 1994 en 2003 groeide het aantal werkenden jaarlijks aan met gemiddeld 0,7 procent in Vlaanderen en 1,2 procent in de Europese Unie (EU-15). De werkzaamheidsgraad steeg in deze periode van 60 procent in beide regio's tot respectievelijk 62,9 procent in het Vlaams Gewest en 64,4 procent in EU-15. De werkenden die er het voorbije decennium bijkwamen waren vooral vrouwen, ouderen en hogergeschoolden. De voorbije tien jaar werd in Vlaanderen een deel van de achterstand van vrouwen op mannen gedicht: de vrouwelijke werkzaamheidsgraad steeg van 48 procent in 1994 tot 55 procent in 2003; de mannelijke werkzaamheidsgraad stagneerde op 71 procent. Parallel aan de veroudering van de bevolking blijkt dat het aantal werkenden sterk toenam bij de 25-plussers en dat het aantal werkende jongeren (15-24 jaar) per saldo zelfs achteruitging.
Ondanks de sterk gestegen werkzaamheidsgraad van de ouderen in het Vlaams Gewest (van 33,5 procent in 1994 tot 42,1 procent in 2003) hinkt Vlaanderen nog steeds achterop ten opzichte van EU-15 waar 53 procent van de vijftigplussers aan het werk is.
Meer details en grafiek van deze analyse

Volgens het zopas verschenen “Genderzakboekje 2004” zorgt het ‘Vrouwelijk ondernemen’ ervoor dat de ondernemersgraad in Vlaanderen min of meer op peil blijft. Het Vlaams Gewest telt 351.000 ondernemers of een kleine 9 procent van de bevolking op arbeidsleeftijd (15-64 jaar). Daarmee ligt de Vlaamse ondernemersgraad iets onder het Europese gemiddelde van 9,4 procent. Ondanks het mannelijk overwicht bleef de ondernemersgraad in Vlaanderen min of meer op peil dankzij de toenemende wil van vrouwen om zelfstandig te gaan. Het aandeel ondernemers bij de vrouwen nam de voorbije tien jaar licht toe (van 5 naar 5,4 procent) terwijl het aandeel bij de mannen terugliep (van 13,6 naar 12,3 procent).
Verder geeft het genderzakboekje een antwoord op vragen als: Hoeveel Vlaamse jongens en meisjes volgen een opleiding tot ondernemer en op welke beroepen richten ze hun toekomstplannen? Welke specifieke hindernissen ondervinden vrouwelijk starters? Is het maatschappelijk klimaat in Vlaanderen gunstig voor vrouwelijk zelfstandig initiatief?
De publicatie is gratis te bestellen bij het ESF-agentschap (Europees Sociaal Fonds) via wendy.vandenbroeck@esf-agentschap.be
Meer details

Wil u een vriend laten kennismaken met 6minutes hrm professional?
Klik hier en u doet een vriend of kennis een plezier

De juristen van HDP Sociaal Secretariaat schrijven maandelijks een sociale kroniek over sociaal actuele thema's. Deze maand hadden ze het onder meer over “Staand of zittend werken”. Daarin vernemen we dat er een nieuwe stap is gezet in het raam van het preventiebeleid in verband met rugpijn. Dat is de goedkeuring op 27 april 2004 van het koninklijk besluit betreffende de werkzitplaatsen en rustzitplaatsen (Belgisch Staatsblad van 24 juni 2004). Met welke nieuwe verplichtingen moet de werkgever rekening houden?
Voor elke activiteit die hoofdzakelijk of doorgaans staande wordt verricht, moet hij een risicoanalyse uitvoeren, in samenwerking met de interbedrijfsgeneeskundige dienst. Bestaat er een risico voor het welzijn van de werknemers, dan moet de werkgever de nodige maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat elke betrokken werknemer over een rustzitplaats beschikt waarop hij bij tussenpozen of na bepaalde tijdruimten kan gaan zitten.
Als de aard van de activiteiten het onmogelijk maakt rustzitplaatsen te gebruiken, dient de werkgever de activiteiten zo te organiseren dat de werknemer bij tussenpozen of na bepaalde tijdruimten zittend kan werken op een werkzitplaats.
Meer details over dit onderwerp en ook andere sociale kronieken

Productinnovatie wordt vandaag gezien als een van de belangrijkste strategieën voor startende ondernemingen om op lange termijn te overleven. Paso, Panel Survey of Organisations, een samenwerkingsverband van universitaire instellingen, ondersteund door de Vlaamse Gemeenschap, onderzocht de mate waarin startende ondernemingen zich toeleggen op productinnovatie. De onderzoeksinstantie trachtte hun succes in deze innovatietrajecten op te volgen en uit te zoeken hoe de kans op succesvolle productinnovatie kan worden verhoogd. Dit gebeurde op basis van een representatieve steekproef van 637 starters in Vlaanderen. In zijn analyses formuleert Paso een aantal aanbevelingen voor starters, intermediaire organisaties en de overheid. De toegevoegde waarde van interorganisatorische samenwerking tussen starters en bedrijven/kenniscentra wordt hierbij beklemtoond.
Analyse en integrale aanbevelingen

Nederlandse bedrijven zijn actief en vaak met succes bezig om overtollige werknemers naar ander werk te bemiddelen of op andere wijze aan het werk te houden. In sommige gevallen is sprake van een sociaal motief: men wil mensen van werk naar werk begeleiden en inkomensderving tegengaan. In een aantal andere gevallen overheerst de meer rationele insteek van strategische personeelsplanning: het behoud van personeel voor de onderneming of het vermijden van hoge wervingskosten op langere termijn. In weer andere gevallen ligt het accent op het bewaken van goede arbeidsverhoudingen en een goed imago. Dit is de conclusie van een vandaag gepubliceerd eindrapport van een onderzoek naar "Best practices in WW-preventie", uitgevoerd door de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) en het IVA, beide gevestigd aan de Universiteit van Tilburg.
In het rapport wijzen de onderzoekers erop dat preventie van uitstroom van personeel naar de werkloosheidsregelingen op de lange termijn lonend is voor organisaties, mits op een juiste manier aangepakt. De randvoorwaarden voor WW-preventie zijn echter vooralsnog niet optimaal. De afstand tussen enerzijds bedrijven en anderzijds overheids-, en uitvoerings- en bemiddelingsorganisaties lijkt in de regel te groot.
Het volledige rapport bestellen

Minder dan één derde van de pas afgestudeerde hoogopgeleiden wil 40 uur of meer werken per week. Ongeveer de helft werkt het liefst vier dagen per week in een 32 of 36-urige werkweek. De belangrijkste reden om geen volledige werkweek te willen is de wens voor “een betere balans tussen werk en privé-leven” en “meer tijd te kunnen besteden aan partner, gezin en/of huishouden”.
Dit blijkt uit het onderzoek ‘Studie & Werk’ dat de Stichting voor Economisch Onderzoek (SEO) der Universiteit van Amsterdam jaarlijks uitvoert in opdracht van het weekblad Elsevier. Aan het onderzoek werkten in de afgelopen 6 jaar bijna 50 duizend afgestudeerden mee. In 2004 geeft 31 procent van de jonge hoogopgeleiden te kennen dat ze liefst 40 uur of meer per week willen werken. In 1999 was dat nog 37 procent, maar in 2003 en 2004 lag dit percentage beneden de 30 procent. In 2004 gaat het dus weer in stijgende lijn. Dat kan toeval zijn, maar het is ook denkbaar dat hoger opgeleiden in de huidige matige arbeidsmarkt zich niet met hun wens om deeltijds te werken uit de markt willen prijzen.
De houding ten aanzien van een volledige werkweek is niet onder alle jonge hoogopgeleiden dezelfde. Zo blijkt dat mannen nog altijd vaker aangeven 40 uur of meer te willen werken. Wel is hun aantal sterk gedaald. In 1999 wilde 54 procent een 40-urige werkweek, vijf jaar later nog slechts 44 procent. Onder vrouwelijke pas afgestudeerden bleef dit percentage stabiel: circa 22 procent.
Meer over dit onderzoek

Pijn hebben als gevolg van het werk (langdurig rechtstaan, intellectuele concentratie, onaangepaste zithouding…) heeft een belangrijke invloed op de mentale en fysieke gezondheidstoestand van het individu. Van alle ondervraagde werknemers verklaart een op drie te lijden aan beroepsgebonden pijn. Daarvan heeft 48 procent rugpijn en 15 procent pijn aan de onderste ledematen of hoofdpijn. Niet-geschoolde arbeiders klagen vooral over rugpijn. Geschoolde arbeiders daarentegen voelen meer pijn in de bovenste ledematen. Kantoorbedienden hebben meer hoofdpijn.
Toch probeert meer dan de helft (58 procent) van de actieve bevolking normaal verder te werken. Een op vijf neemt snel een geneesmiddel of probeert zicht te ontspannen zonder het werk te onderbreken en een op tien neemt een pauze. Slechts 3 procent van de werknemers stapt naar huis.
Uit de cijfers valt tevens op te maken dat 15 procent van de respondenten van mening is dat het probleem door de onderneming ernstig wordt genomen. 27 procent spreekt van een totale miskenning en 16 procent heeft het over ‘verwaarlozing’ van het probleem.
Dit alles blijkt uit cijfers van een onderzoek uitgevoerd door het Onderzoeksinstituut INRA in opdracht van de Pain Advisory Board (PAB).
Deze en andere relevante gegevens zijn terug te vinden in de nieuwsbrief “6minutes België ontcijferd” waarin cijfers en statistieken over België, zijn inwoners en zijn buren leesbaar gemaakt worden door het NIS (Nationaal Instituut voor de Statistiek). Gratis abonnement: www.6minutes.net/nl

Uit de recentste Enquête naar de Arbeidskrachten (EAK) van het NIS (Nationaal Instituut voor de Statistiek, Statistiek en Economische Informatie, FOD Economie) voor het tweede kwartaal van 2004 blijkt dat de arbeidsmarkt positief evolueert in vergelijking met het jaar ervoor. Het aantal tewerkgestelde personen stijgt met meer dan 90.000 en de werkloosheid daalt met 10.000 eenheden. Terwijl de werkloosheid sterk daalt bij de mannen, wordt er bij de vrouwen nog een stijging genoteerd. Anderzijds doet de stijging van de tewerkstelling zich het meest voor bij de vrouwen. Vrouwen bieden zich dus meer en meer aan op de arbeidsmarkt maar komen voor een stuk in de werkloosheid terecht. Verder zien we een heel sterke stijging van de tewerkstelling van hooggeschoolden maar een daling van het aantal laaggeschoolden met een job. Een andere opvallende vaststelling is dat de werkgelegenheidstoename zich vooral voordoet in de publieke sector en in deeltijdse jobs. De werkzaamheidsgraad, werkloosheidsgraad en activiteitsgraad kennen een positieve evolutie en bedragen in het tweede kwartaal van 2004 respectievelijk 60,5 procent, 7,4 procent en 65,3 procent. Ook de onderwijsindicatoren levenslang leren en vroegtijdige schoolverlaters evolueren gunstig.
Enquête naar Arbeidskrachten

Hoe vergaat het de loontrekkende allochtonen die in de loop van hun leven de Belgische nationaliteit verkregen? Uit de vergelijking van de sector waarin deze nieuwe Belgen aan het werk zijn met deze van hun niet-genaturaliseerde landgenoten en met de totale loontrekkende populatie blijkt dat opvallende verschillen tussen landengroepen blijven bestaan, maar ook dat binnen één herkomstgroep de verschillen tussen de genaturaliseerde en niet-Belgen vaak groot zijn. Aldus de nieuwe ‘Arbeidsflits’ van het Steunpunt WAV onder de titel "Nieuwe Belgen in loondienst: meer kleur op het activiteitenpalet". De titel verwijst naar de betere spreiding van de genaturaliseerde Belgen over de verschillende activiteitensectoren in vergelijking met hun herkomstgenoten die hun eigen nationaliteit behielden.
De tot Belg genaturaliseerde allochtonen verdwijnen grotendeels uit de land- en tuinbouw (de primaire sector), een activiteitensector die niet van tel is voor de totale groep van loontrekkenden, maar die wel heel wat niet-Belgen waaronder veel Turken en Marokkanen aan het werk zet. Bij de Italianen, voor wie de land- en tuinbouwsector te verwaarlozen is als werkgever, is de eenzijdige afhankelijkheid van de industrie en de bouw als werkgever (de secundaire sector) heel wat kleiner als zij de Belgische nationaliteit hebben. De grootste verschuiving op het niveau van de hoofdsectoren doet zich voor bij de Italiaanse en Marokkaanse mannen en vrouwen waarvan het aandeel loontrekkenden in de primaire en secundaire sector bij de nieuwe Belgen maar liefst 18% lager ligt dan bij diegenen die hun herkomstnationaliteit behielden.
Ondanks de blijvende oververtegenwoordiging in sectoren zoals de metaal, industriële reiniging en uitzendarbeid, stelt de analyse van het Steunpunt WAV dat de nieuwe Belgen zich beter spreiden over de diverse activiteitensectoren in vergelijking met de niet-Belgen. Ze nemen vaak een positie in tussen die van de totale populatie en de eigen herkomstgroep die de herkomstnationaliteit behield. Het is in minder aantrekkelijke sectoren zoals de land- en tuinbouw en de bouw dat hun aandeel daalt.
Meer details

Hoe tevreden zijn de medewerkers over hun personeelsdienst? Een onderzoek van het HR Kenniscentrum van SD Worx peilde dit jaar naar de tevredenheid over het personeelsbeleid bij 3.000 werknemers. Op de vraag hoe tevreden werknemers zijn over “de dienstverlening in het algemeen van de afdeling personeelszaken (beschikbaarheid, kwaliteit, snelheid, ...) noteerde de onderzoekers een score van 6,28 op 10. Maar de tevredenheid van werknemers uit winstgevende en groeifirma’s in vergelijking met die van bedrijven die ter plaatse trappelen was opmerkelijk. Werknemers uit winstgevende en groeifirma’s scoren significant beter wat tevredenheid over de personeelsdienst betreft: 6,46 op 10 voor winstgevende firma’s, een score van 5,98 voor niet-winstgevende firma’s; een score van 6,47 voor groeifirma’s tegenover 5,83 voor niet-groeifirma’s. In succesvolle ondernemingen hebben werknemers dus een positievere perceptie van het personeelsbeleid.
Het onderzoek toonde ook een significant verschil aan tussen familie- en niet familiebedrijven. In familiebedrijven zijn werknemers duidelijk meer tevreden over het personeelsbeleid. Opmerkelijk is ook nog dat interne communicatie het belangrijkste wordt bevonden en qua tevredenheid het laagste scoort.
Meer details over dit onderzoek

Werknemers die zich met de eigen wagen verplaatsen voor beroepsdoeleinden hebben recht op een kostenvergoeding. Die vergoeding is fiscaal vrijgesteld als ze niet meer bedraagt dan de kostprijs van het vervoer. Om alle discussies omtrent de bepaling van de kostprijs te vermijden refereert de fiscus aan de tarieven per kilometer die de overheid hanteert voor haar ambtenaren. Deze vergoedingen zullen automatisch aanvaard worden als een terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever. De RSZ volgt de fiscus hierin. Ingevolge het KB van 20 juli 2000 wordt die kilometervergoeding, zonder onderscheid van fiscale pk van de wagen, forfaitair vastgesteld en jaarlijks per 1 juli aangepast aan de evolutie van de levensduurte.
Vanaf 1 juli 2003 werd dit km-tarief vastgesteld op 0,2754 euro. Uiteindelijk werd nu pas de knoop doorgehakt en het nieuwe tarief dat van toepassing is vanaf 1 juili 2004 vastgesteld op 0,2771 euro per km.
Concreet betekent dit dat de belastingadministratie voor een verplaatsing van een werknemer met een 2-pk'tje een onkostenvergoeding van 0,2771 euro moet aanvaarden ook al kan de belastingadministratie bewijzen dat de km-vergoeding voor een dergelijk wagentje minder bedraagt dan dit forfaitair km-tarief. Daarentegen heeft de werknemer die zich bijvoorbeeld met een Jaguar verplaatst de mogelijkheid om een hoger km-tarief te hanteren als dit hoger tarief overeenstemt met de werkelijke kostprijs per km van het gebruikte voertuig. (Staatsblad 29 oktober 2004)

In de literatuur bestaan twee uiteenlopende opvattingen over de impact van HR outsourcing. Een eerste visie ziet uitbesteding als een kans voor de interne HR afdeling. Uitbesteding creëert immers extra ruimte voor meer strategische HR bijdragen. Een tweede visie ziet uitbesteding als een bedreiging voor de interne HR functie. Uitbesteding wordt dan in één adem genoemd met de afbouw van stafdiensten die op het eerste zicht weinig directe toegevoegde waarde creëren. Met behulp van data van 1.566 vestigingen uit het Panel Survey of Organizations (PASO) wordt een antwoord geformuleerd op volgende centrale onderzoeksvraag: ‘Besteden organisaties met sterke focus op kostenreductie in HR meer of minder uit dan organisaties met een sterke strategische focus op HR?’
Uit de analyses komen twee belangrijke resultaten naar voor. Vooreerst geven de resultaten aan dat vestigingen met een sterke focus op kostenreductie in HRM niet meer uitbesteden dan vestigingen die deze focus minder hebben. Uit de analyse blijkt immers dat er een sterke samenhang bestaat tussen een uitgesproken focus op strategische verankering van HRM en de graad van uitbesteding. Een tweede belangrijke vaststelling is dat internalisering (delegatie van HR verantwoordelijkheden naar de lijn) en externalisering sterk samenhangen. Dit samengaan van beide bewegingen hoeft echter niet te betekenen dat het taakpakket van de HR afdeling uitgehold wordt. Door de operationele HR taken uit te besteden en het ‘people management’ naar de lijn te delegeren, kan meer tijd en ruimte worden vrijgemaakt voor de meer strategische HR bijdragen.
Internalisering en externalisering geven de HR functie met andere woorden de mogelijkheid om zich te herpositioneren en zich de rol van ‘strategische business partner’ aan te meten.
PASO

Vind uw volgende talent via 6minutes
Function Forward is de nieuwe vacaturenbijlage van 6minutes. Personeel werven kan via punctuele advertenties in nieuwsbrieven met duidelijke interessedomeinen: management, IT & telecom, marketing & advertising,...
Meer informatie: vraag de brochure en profielen of bel 02 426 21 42

Wil u een vriend laten kennismaken met 6minutes hrm professional?
Klik hier en u doet een vriend of kennis een plezier